Por Diamantino Bartolo
No âmbito do exercício de uma atividade profissional, numa instituição, quem é admitido ao seu serviço, com uma determinada categoria, é legítimo que interiorize a possibilidade de ter uma carreira, ao longo da qual poderá vir a assumir diversas funções, inerentes aos cargos que estarão disponíveis, em certas condições, nomeadamente: promoções a níveis superiores daqueles que já ocupou, transferências, estruturações, melhores reformas, entre outros mecanismos legais.
Ter-se conhecimento de que na instituição onde se trabalha, ou se pretende vir a laborar, existem circunstâncias para uma progressão profissional, mediante a conjugação de certos requisitos, constitui, por si só, um forte estímulo para que os colaboradores se dediquem à organização, comungando do respetivo espírito que a caracteriza, perante os diversos públicos que com ela se relacionam, porque se trata de uma cultura diferenciadora das suas congéneres, portanto, os seus trabalhadores, quando sintonizados neste diapasão, começam por reunir condições de ascensão na respetiva carreira.
É certo que também há instituições onde, praticamente, não se verifica uma hierarquia vertical, mas outro sim, uma colaboração horizontal, entre funcionários e uma cúpula Diretiva ou de Administração, embora, ainda que de forma ligeiramente atenuada, possam existir coordenadores intermédios. Nestes casos, a progressão na carreira não será tanto por denominações categoriais, mas sim, por exemplo, pela atribuição de escalões de antiguidade.
Afirmam os especialistas que: «A ideia de carreira esteve durante muitos anos associada à passagem por várias etapas, todas numa dada atividade profissional, frequentemente através de promoções numa mesma organização. O conceito relaciona-se com o que pode denominar-se “mercado de trabalho interno” (Baron e Kreps, 1999; Fernandez-Mateo, 2006, in: CUNHA, et. al., 2010:574). Este tipo de mercados pode parecer estranho do ponto de vista da eficiência, na medida em que parece mais apropriado que, para preencher um dado lugar, a organização recorre aos candidatos mais habilitados, sejam eles internos ou externos à mesma.» (CUNHA, et. al., 2010:574).
Eventualmente, nos tempos modernos, o vocábulo “carreira” não terá, em todas as pessoas que exercem uma profissão, um significado de promoção, de auferir maiores rendimentos, de melhorar o seu próprio estatuto, porque qualquer profissional, individualmente considerado, em determinadas profissões liberais, ao longo das suas atividades, desenvolve uma carreira, sem que isso envolva qualquer promoção: o advogado que trabalha por conta própria, será sempre advogado, nem de primeira, nem de segunda, quando muito pode vir a ser eleito “Bastonário” da respetiva Ordem, pelos seus pares, todavia, por um determinado período de tempo, voltando depois à sua anterior situação, na carreira profissional da advocacia.
A progressão numa carreira profissional, quando esta existe, assenta num processo de longo prazo, no qual estão definidos os critérios, metodologias, responsabilidades e benefícios a aplicar ao trabalhador, e ainda deverá haver uma parceria estratégica entre a organização e o/s colaborador/es, por forma a que se verifique, na medida do possível, o princípio de igualdade de oportunidades, para todos quantos reúnam as condições estabelecidas, para a ascensão a um novo cargo, dentro da instituição.
Certamente que nas organizações devidamente estruturadas, para além de uma hierarquia, existem conceitos e boas-práticas que são necessários ao bom funcionamento, assim como se conhece qual a missão, os valores, os objetivos e, indubitavelmente, um Código de Ética que, entre outros, pode incluir os seguintes princípios: «Responsabilidade da empresa; Impacto comercial e económico da empresa; Conduta empresarial; Respeito às regras; Apoio ao comércio unilateral; Respeito ao meio ambiente; Prevenção de operações ilícitas; Relação com clientes; Direitos e deveres dos colaboradores; Agregação de valor para os proprietários e investidores; Parcerias com fornecedores; Práticas perante a concorrência; Inserção da comunidade nas decisões empresariais.» (CARVALHO, 2007:91).
Bibliografia.
CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional
CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ld.ª.
Venade/Caminha – Portugal, 2020
Com o protesto da minha perene GRATIDÃO
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
Presidente do Núcleo Académico de Letras e Artes de Portugal
http://nalap.org/
